징계 불복을 위하여 법률 상담을 요청하는 의뢰인들 대부분은 사 측으로부터 징계 결정을 받은 후 이에 대한 대응을 위하여 방문한다.

징계가 결정된 후 노동위원회나 법원에서 징계의 부당성을 다투는 것도 중요하지만, 이미 결정된 징계를 뒤집는 것보다 징계가 결정되기 전 단계인 징계위원회 단계부터 제대로 대응하는 것이 효과적이다.

특히 노동위원회나 법원 단계에서 징계 절차의 정당성 여부도 주된 쟁점이 되기에 요즘은 적법한 절차에 따라 근로자에게 충분한 소명기회를 부여한 뒤 징계를 내리고 있으므로 초기 징계위원회 단계부터 징계의 부당성에 대하여 적극 다투는 것이 필요하다.

회사의 징계는 사유, 절차, 양정에 있어 정당해야 한다. 먼저, 징계 사유의 입증책임은 회사에 있기 때문에 징계 위원회 대응 단계에서 징계 사유에 관하여 명확하게 요구하여야 한다. 간혹 회사가 역으로 근로자에게 소명 요청을 하며 입증책임을 전가하는 경우가 있는데, 확실히 기억나지 않거나 회사 규정 상 불명확한 부분에 있어서는 근거 자료를 제시해 달라고 요청해야 한다.

회사마다 징계위원회 절차도 초심과 재심 단계로 구분되어 있는 경우가 많고, 재심 절차에서 많이 뒤집힐 수 있는 부분이 징계 양정의 정당성 부분인데, 회사 자체의 징계양정규정과 징계전적뿐 아니라 유사 사건의 노동위원회 및 법원의 판단례도 적극 활용하여 의견 제출을 충실히 하는 것이 좋다.

근로자 입장에서 어차피 회사는 자신의 편이 아니라는 생각에 징계 위원회 단계를 소홀히 하고 징계처분이 나오면 후에 대응하겠다고 허술히 생각하는 경우가 많은데, 회사도 바보가 아닌 이상 노동위원회나 법원에서 뒤집힐 만한 처분을 쉽사리 내릴 수는 없고 징계위원회 단계의 근로자의 소명 정도와 징계 양정에 관한 의견을 고려하여 처분을 내리므로 잘만 대응한다면 원하는 결과를 얻어 불필요한 소송절차로 나아가기 전에 분쟁을 종결할 수 있다.

법무법인 태림 서울 본사무소 권선례 변호사